Главной составляющей успешной производственной деятельности предприятий "Русского алюминия", безусловно, является кадровая политика. Достижения прошлого и прогрессивные идеи настоящего - вот ее козыри.
Будем управлять по-новому
С момента вхождения в большую и дружную металлургическую семью "Русала" подход к подготовке кадров на Ачинском глиноземном комбинате претерпел значительные изменения. На предприятии разработана новая концепция управления персоналом. Документ, подготовительная работа над которым длилась несколько лет и объединила выводы специалистов службы управления персоналом, был согласован с директорами по направлениям и руководителями подразделений. В мае 2001 года концепцию утвердил генеральный директор И. У. Ахметов. Суть новой идеологии управления раскрыта уже в ее первом пункте: "Персонал является ключевым ресурсом, определяющим успех производственной деятельности..." Иначе говоря, увеличение количества выпущенного глинозема очень важно, но главное богатство предприятия - человек, его желание и способность работать все лучше и лучше, его ответственность за порученное дело. Показательно, что инициирована эта идея "сверху" - руководством компании "Русский алюминий" и Ачинского глиноземного комбината.
Создание такой концепции стало эволюционным этапом в развитии системы управления АГК. В новых условиях перехода к цивилизованным рыночным отношениям в число ведущих выдвинулись иные, ранее второстепенные задачи: маркетинг кадров, социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование взаимоотношений в коллективе, направление и контроль деловой карьеры. Современная концепция подготовки кадрового персонала не отрицает и богатый, во многом полезный опыт нашего предприятия, накопленный за три десятилетия его развития. В частности, возрождается традиция конкурса "Лучший мастер", успешно действует схема подготовки специалистов оперативного резерва, которые после соответствующего курса обучения смогут замещать руководителей, ушедших, допустим, в отпуск. "Новое - это Хорошо забытое старое, - говорит заместитель административного директора по персоналу Сергей Николаевич Сомов. - Если раньше мы готовили специалистов широкого профиля, обучая их всему и понемногу, то ведущим направлением сегодняшнего дня стало обучение перспективных работников по индивидуальным программам, учитывающим способности и таланты каждого отдельно взятого человека".
"Золотая" кузница кадров
Комплекс мероприятий, гарантирующий своевременный приток на руководящие должности кадров, способных творчески и эффективно решать производственные задачи, проходит на АГК в рамках программы "Золотая сотня". Ее задача состоит в подборе и подготовке специалистов, готовых в любой экономической ситуации принимать решения и брать на себя ответственность за их исполнение. Потому на комбинате "Золотую сотню" называют кузницей кадров. "Проанализировав мероприятия по формированию кадров АГК прошлых лет, до прихода "Русала", мы пришли к выводу о неверном направлении в развитии этой системы в целом, - говорит Сомов, - и к пониманию того, что принципы работы по подготовке кадров нужно менять. Сегодня на комбинате идет подготовка работников не на ту или иную должность, а специалистов-управленцев". Тем самым глиноземный комбинат идет в ногу со всей компанией и реализует тезис генерального директора О. В. Дерипаски: "Будущее производства - за профессионалами-управленцами".
В металлурги со школьной скамьи
Важнейшим условием для успешного продвижения по служебной лестнице является не просто высшее, но непременно металлургическое образование. Отрадно, что трудовой коллектив комбината понимает и поддерживает эту идею, направленную прежде всего на повышение профессионального уровня управленческой системы предприятия. Только в 2001 году в академию цветных металлов поступило 218 работников комбината. И это далеко не все успехи АГК в области кадровой политики.
Проект нынешнего года - формирование специализированного металлургического класса в общеобразовательной школе. Многоуровневый учебный процесс - от школы до вуза - будет скорректирован с учетом специфики глиноземного производства. А ребята, участники программы, получат реальную перспективу после завершения курса обучения влиться в многотысячный коллектив АГК. К слову сказать, устроиться работать на глиноземный комбинат - большая удача, тем более для молодого специалиста. Желающих попасть на предприятие очень много, ведь зарплата здесь самая высокая в городе.
Учиться и опытом делиться
"Последний семинар кадровиков компании показал, что в работе с персоналом глиноземный достиг больших успехов, - подчеркнул С. Сомов, - наша "Золотая сотня" на сегодняшний день не имеет аналогов ни на одном предприятии "Русского алюминия". Недавно открывшийся в центре обучения персонала ОАО "АГК" компьютерный класс по оснащенности и профессиональному уровню его сотрудников признан одним из лучших среди подобных подразделений "Русала". Однако четко просматривается и другая тенденция. Вклад в общекорпоративную кадровую политику вносит каждый завод. Самарский металлургический достиг немалых результатов в "Разработке стандартов по должности", кразовцы имеют высокопрофессиональную систему повышения квалификации. Мы рады учиться, адаптируя опыт коллег на своем предприятии, и одновременно готовы поделиться своими наработками. Еще раз подчеркну: Ачинскому глиноземному комбинату очень важна поддержка "Русского алюминия" и, что особенно приятно, компания заинтересована в нашем благополучии и развитии. Если сегодня принимается решение об увеличении выпуска глинозема до миллиона тонн на существующем оборудовании, естественно, повышаются требования к работникам, к их компетентности. В частности, компания активно содействовала нам в приобретении специальной программы "Служба персонала" и "Консалтинг персонала" (центра "Хобби"), который позволит теперь проводить оценку и прогнозировать ситуацию с подготовкой специалистов на самом высоком уровне".
18 октября 2001
